外商投资企业在中国不可避免的会遇到劳资问题，而2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》对雇员权益的进一步保护，无疑进一步增加了企业陷入劳资纠纷中的可能性。
　　A公司为在中国境内注册的外商独资企业，自设立之日起，一直严格遵守中国的相关法律法规。日前，A对员工B的工作表现非常不满意，尽管B已经在A公司工作了长达17年之久，而B也意识到了A对其的不满。某日，B向A的人力资源部门提交了辞职申请，A毫不犹豫的接受了B的辞职，双方根据劳动合同的约定，一致确认自A接受B的辞职申请之日起的第30日为B在A的最后工作日。
　　但是，当B意识到其主动辞职A将不需向其支付任何经济补偿时，B于提交辞职申请的第三日向A提出撤回其辞职申请，理由为B的辞职申请是在精神状态不佳的情形下做出，而经医生诊断，B患有忧郁症。
　　至此，A公司陷入了难题：
　　1、 根据相关法律，员工患病期间劳动关系不得终止，除非员工主动提出；
　　2、 若B的病情无法治愈，则A应当给予B长达18个月的医疗期（病假），期间，A应当向B支付病假工资；
　　3、 尽管一系列情形表明B的病情很可能不是真实的，但若A依据B的辞职申请而终止双方的劳动关系，则B有可能通过仲裁等法律程序追究A的法律责任，并要求A继续履行劳动合同；
　　这个案例提醒我们：
不仅仅是在签订劳动合同时，需要咨询法律顾问，以避免可能存在的法律风险，即便是在终止劳动合同时，同样需要法律顾问的意见，以避免员工利用法律漏洞，谋取不正当的利益。